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【引用】如何进行薪酬设计  

2012-06-03 21:46:50|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自高扬《如何进行薪酬设计》

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远发展。薪酬设计是个人劳动价值的具体体现,合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情,激发其才能的发挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进企业发展状大。

薪酬是分配的价值形式之一,分配的依据是:贡献、能力和责任。在具体进行薪酬设计时,应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展等基本原则。同时,还必须关注如下四个关键点:

1、没有战略定位就没有薪酬设计。这就要求,公司必须根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

2、薪酬设计的核心就是以为人本。以人为本以认同企业价值观为基本前提,企业鼓励什么,摒弃什么要让员工一目了然,并通过价值观管理来进行薪酬设计。

3、薪酬设计通过差异化追求公平。薪酬的差距有两种:第一,是不同岗位的薪酬差距;第二,是同一岗位不同等级的员工薪酬差距。第一种差距可以通过岗位评价来解决;第二种情况在岗位评价的基础上,还要综合考虑员工的能力素质、员工对企业的贡献积累等因素来作出具体的评判。差异化是绝对的,公平是相对的。

4、薪酬设计用结构表现企业文化。薪酬设计直接与企业的发展阶段和所倡导的企业文化紧密相联。在企业创业期,通过低固定加高浮动的薪酬结构鼓励拼搏进取的精神,增加员工压力;成长期,通过固定薪酬的层次结构,来保有挽留关键人才;成熟期,通过低浮动的薪酬结构,来肯定其历史业绩,增强稳定感和归宿感,为企业的持续发展提供人才保障。

根据薪酬管理原理,薪酬设计必须遵循九大原则:

1、内部公平性。按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、外部竞争性。保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。

3、与绩效的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

5、可承受性。确定薪资水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时还应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。

6、合法性。薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

7、可操作性。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。简洁明了的制度流程使操作性更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。

8、灵活性。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

9、适应性。薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点等,并能够满足这些因素的要求。

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